Checklist: nieuwe bestuurder

Uw ondernemingsraad heeft adviesrecht als het gaat om het aantrekken van een nieuwe bestuurder. Het moet daarbij gaan om degene die de hoogste dagelijkse leiding in uw organisatie heeft: de (algemeen) directeur, CEO of voorzitter van de raad van bestuur. Dat is tevens degene die de Wet op de ondernemingsraden (WOR) aanwijst als uw vaste overlegpartner. Een heel belangrijke functionaris dus, niet alleen voor de OR, maar voor alle werknemers die u vertegenwoordigt, van hoog tot laag.


Het is een bijzonder adviesrecht omdat het niet in het rijtje adviesplichtige besluiten van artikel 25 staat, maar in artikel 30 van de WOR. Er is geen beroepsrecht als uw advies over de nieuwe bestuurder onverhoopt niet wordt overgenomen. Maar dat wil niet zeggen dat u zwak staat. Het is maar net hoe u dit adviesrecht gebruikt!

1. Ontslag

Zaak is om onmiddellijk in actie te komen als duidelijk is dat de zittende bestuurder zal opstappen. Dat moment is bij naderende pensionering vaak vroeg bekend, maar het kan ook erg laat komen. Bijvoorbeeld als de bestuurder onder druk het veld ruimt. Hetzelfde artikel 30 geeft u ook adviesrecht op een voorgenomen ontslag van de bestuurder, maar van ontslag is zelden sprake. Om hoge proceskosten en negatieve publiciteit te voorkomen wordt er dan meestal een vertrekregeling afgesproken waarin de bestuurder vrijwillig opstapt.

2. Bevoegd

Normaal bespreekt u advieszaken met de bestuurder zelf, maar dat heeft weinig zin als het gaat om zijn opvolger. Probeer vanaf het begin hierover te overleggen met de instantie die bevoegd is de nieuwe bestuurder te benoemen. Dat gaat niet vanzelf, want die bevoegde instantie kan er ook voor kiezen om een mede-bestuurder of een waarnemend bestuurder verantwoordelijk te maken voor het overleg. Dat zou jammer zijn, want die neemt het besluit niet.
Welk orgaan bij u de opvolger benoemt wordt op de eerste plaats bepaald door de rechtsvorm van uw onderneming. Als de ondernemer bestaat uit een of meerdere eigenaars dan zijn zij bevoegd. Gaat het om een vennootschap dan is dat de algemene vergadering of de raad van commissarissen. Bij een stichting is het bestuur of de raad van toezicht bevoegd en bij een vereniging de algemene ledenvergadering of het bestuur. Bij de overheidsonderneming kan het een instantie van buiten de onderneming zijn en dan verliest de OR zijn formele rechten.

3. Betrokkenheid

De procedure voor het aanstellen van een nieuwe bestuurder begint doorgaans met het opstellen van een profielschets. Op basis daarvan wordt de werving gestart waarbij vaak gebruik wordt gemaakt van een daarin gespecialiseerd bureau. Na een eerste selectie op basis van brieven en cv’s (curricula vitae – levensloopbeschrijvingen) vinden er dan sollicitatiegesprekken plaats.
Als uw OR niet snel in actie komt dreigt het gevaar dat u pas aan het eind van de rit erbij betrokken wordt. Bijvoorbeeld in de vorm van een kennismaking met de beoogde kandidaat. Er valt dan weinig meer te kiezen en te adviseren. Beter is het als een delegatie van de OR zitting heeft in een selectiecommissie en met meerdere kandidaten kennis maakt.

4. Advies

Dat veronderstelt wel dat u met elkaar te voren heeft bedacht welke kwaliteiten de ondernemingsraad van belang vindt in de nieuwe bestuurder. U hoeft geen complete profielschets op te stellen, maar moet toch wel weten op welke punten u de kandidaten wil beoordelen.
Het voordeel van zo’n eigen lijstje kenmerken is ook dat u daarmee houvast krijgt voor het te voeren overleg met de bevoegde instantie en uiteindelijk voor het opstellen van uw advies. Vermijd in dat advies een ongenuanceerd ja of nee en onderbouw uw opvattingen met uw bevindingen en verwachtingen. Win – indien van toepassing – referenties in bij de OR die voorheen met deze bestuurder te maken had.

5. Wat als?

Wat nu als er een nieuwe bestuurder dreigt te komen die uw OR onvoldoende geschikt vindt? U heeft immers geen beroepsrecht tegen zo’n besluit. Maak in dat geval duidelijk dat het, ook naar de kandidaat, onverantwoord is om iemand aan het hoofd van de organisatie te plaatsen die niet het vertrouwen van het personeel geniet. Speel ook open kaart naar de kandidaat. Zorg ervoor dat hij weet hoe uw OR over zijn komst denkt. Informeer tot slot het personeel over uw bedenkingen; zakelijk en zonder stemming te kweken.

Eerder gepubliceerd in OR Rendement

Laat een reactie achter