Checklist: flexwerk

Flexwerkers zijn arbeidskrachten die niet op basis van een vast arbeidscontract werken. Het vaste contract was lang de standaard in Nederland, maar is voor in dienst tredende werknemers inmiddels een uitzondering. Niet omdat de werker dat zo graag wil, maar omdat het vaak de enige manier is om aan werk te komen. Hoe kan uw OR die ontwikkelingen beïnvloeden?

Ongeveer een derde van het flexwerk wordt geleverd door ZZP-ers. Zij hebben geen enkel arbeidscontract en werken op basis van opdracht. In deze checklist concentreren we ons op de overige flexwerkers: uitzendkrachten, tijdelijke contractanten, oproep- en invalkrachten.

1. Hamvraag

Het begint er natuurlijk mee dat uw OR zich afvraagt of hij zich met het onderwerp flexwerk bezig moet houden. Het kan zijn dat u zich zorgen maakt over de sociale verschillen tussen het vaste en het tijdelijke personeel en dat u bang bent dat de flexwerker een tweederangs werknemer is of dreigt te worden. De hamvraag is eigenlijk of u de OR ziet als een vertegenwoordiging van alle werknemers of alleen van degenen met een vast contract.

Als u een ondernemingsraad voor iedereen wil zijn, moet u ook kritisch kijken naar uw eigen samenstelling. Heeft u voldoende gedaan om de flexwerker ook in de OR terug te laten komen?

2. Cijfers

Vervolgens moet u een beeld krijgen over de stand van zaken. Zowel getalsmatig als voor wat het beleid betreft. Het sociaal jaarverslag (art. 31b WOR) is de bron om jaarlijks geïnformeerd te worden over de aantallen van de verschillende arbeidscontracten die bij u worden gebruikt en over het daarachter liggend beleid.

Als deze informatie over het gevoerde sociaal beleid bij u daar niet in voorziet (of als u zelfs in het geheel geen sociale informatie ontvangt!) dan kunt u die cijfers en het bijpassend beleid op elk moment opvragen met een beroep op artikel 31, lid 1. U kunt daarbij volstaan met een verwijzing naar art. 31b en naar de wens van de OR om werk te maken van het beleid inzake flexwerkers.

3. Schil

De meeste organisaties hanteren een ‘flexibele schil’, een hoeveelheid flexwerkers om de schommelingen in vraag en aanbod van werkzaamheden op te vangen. Dat lijkt logisch, maar het betekent wel dat de uitzend-, inval- en oproepkrachten die klappen opvangen. Flexibiliteit is ook te vinden in het vaste personeel dat bijvoorbeeld best bereid is op incidentele basis overwerk te verrichten of de werkzaamheden beter te verdelen over drukke en slappe periodes.

Maar ook als uw OR meent dat die flexibele schil nodig is, is het goed om afspraken te maken over de gewenste omvang en over hoe het beschikbare werk over de flexwerkers wordt verdeeld. Daarnaast verdient het toekomstperspectief van de flexibele kracht uw aandacht. Hoe liggen zijn kansen voor het doorstromen naar vast werk?

4. Gesprek

Ga met flexwerkers in uw organisatie in gesprek om erachter te komen wat zij ervaren en willen. Deze contacten stellen u in staat om de andere kant van de medaille in beeld te krijgen. Het zal u in staat stellen goede voorstellen te bedenken en de discussie daarover met kennis van zaken te voeren.

Wat naar boven komt hangt van uw organisatie af en kan zaken bevatten als onderbetaling, gebrek een scholingsmogelijkheden, gebrek aan informatie, onheuse behandeling en het gevoel dat er geen uitzicht is op verbetering. Wat het ook zal zijn, uw ondernemingsraad kan het oppakken.

5. Initiatief

Hoe pakt u dat aan? Om te beginnen is het de bedoeling van de wetgever dat u bij de halfjaarlijkse vergadering over de algemene gang van zaken (art. 24) de informatie die u onder het tweede kopje hierboven met de bestuurder bespreekt. Daarbij kunt u zich in het bijzonder richten op de ideeën die u heeft opgedaan uit de gesprekken met de eigen flexwerkers.

Daarnaast, of daarna, kunt u een of meer ideeën verder uitwerken in een schriftelijk voorstel voor een te nemen besluit. U maakt dan gebruik van uw schriftelijk initiatiefrecht. Als u zo’n voorstel ook aan de achterban laat weten, of er zelfs handtekeningen voor verzamelt, staat u sterker in het overleg dat de bestuurder er met u over moet voeren. Daarna moet hij schriftelijk en gemotiveerd een besluit nemen.

Eerder gepubliceerd in OR-Rendement

Laat een reactie achter