Voorbeeldgedrag

Onlangs las ik in het Financieel dagblad een commentaar getiteld ‘Topmannen laat wat van je horen’, dat me erg raakte. Dit commentaar behandelt het verschijnsel ‘dat de beerput open gaat als de namen van de mannen uit het Amerikaanse techwalhalla Silicon Valley die schuldig zijn aan seksuele intimidatie openbaar gemaakt worden’. Er staan een aantal spicy, duidelijke quotes in:

1. “Het machtsmisbruik van de mannen is misselijkmakend. Het is ook een megalomanie die niet past in een omgeving waar ze mond vol hebben over wereldverbetering”;
2. “Het is erger, ze denken dat hun gedrag normaal is. De mannen waren zich van geen kwaad bewust. Nu, achteraf, zeggen ze spijt te hebben van hun daden… Maar sorry zeiden ze niet voordat ze hun daden eerst glashard hadden ontkend”;
3. “Pas nadat anderen, vaak hun zakenpartners, hen erop hebben gewezen dat hun hitsige gedrag ook schadelijk ging worden voor de bedrijfsvoering kwamen ze bij zinnen”;
4. “Het is niet voor het eerst dat vrouwen niet serieus worden genomen bij klachten over seksuele intimidatie. En het zal nog vaker gaan gebeuren. Het aantal leidinggevende mannen in het bedrijfsleven is nog altijd dominant. Daarom zou het goed zijn als Nederlandse topmannen zich ook over deze kwestie uitspreken… Wie met de techmannen zaken doet accepteert dit niet”.

Dit commentaar raakte me zo omdat ik me de laatste tijd verder verdiept heb in het fenomeen ‘angstcultuur in organisaties’. Helaas was daar aanleiding toe. Daarom heb ik het boek ‘Angstcultuur- krijg grip op angst in organisaties’ van Peter Fijbes gelezen. Een aanrader voor een ieder die er wat meer over wil of moet weten!

Hij stelt onder meer:

1. “Het is niet gek dat dit (angst WvS) een lastig terrein is voor leidinggevenden. Door de gebrekkige meetbaarheid en voorspelbaarheid van menselijke emoties kunnen zij niet terugvallen op feiten, cijfers en beleidsmaatregelen. Het vraagt daarentegen om sociale competenties, om het kunnen aangaan van een veilige, wederkerige en rechtvaardige werkrelatie, waarbij hiërarchische verschillen kunnen bestaan en leidinggevenden niet over zich heen laten lopen. Kortom: het kunnen aangaan en in stand houden van een relatie, die past bij de functie die de leider vervult…”
2. “Er zijn daarom leidinggevenden die ervoor zorgen dat hun personeel zich niet durft te verzetten, geen inspraak durft te hebben en laat zien dat zij de leiding gehoorzamen. Leidinggeven wordt veel gemakkelijker zolang mensen doen alsof ze meewerken. Zolang ze jou als leidinggevende niet vermoeien met hun echte mening, kun je jezelf veilig wanen in een bubbel van volgzaamheid. Medewerkers die je alsnog dwarszitten worden ontslagen, en de mensen die je gehoorzamen, worden beloond met een vervolgcontract. Angst inboezemen is de weg van de minste weerstand: door een angstcultuur te vestigen kun je een gebrek aan sociale competentie compenseren. Je hoeft je dan geen zorgen meer te maken over het aangaan van gezonde relaties met medewerkers. Dreigementen zijn voldoende om ze hun werk te laten doen. Feitelijk vraag je de ander om toneel te spelen, om net te doen of jullie relatie prima in orde is, terwijl er in werkelijkheid helemaal geen relatie bestaat. Daarom spat die zeepbel uit elkaar als de ander de mogelijkheid heeft om jou te laten vallen. Het draagvlak dat je dacht te hebben is verdampt.”

Is het nu zo dat bovenstaande citaten op zichzelf staan? Ik denk het niet, maar gelukkig is er nu wel veel meer aandacht voor en is het besef aanwezig dat zo’n angstcultuur echt niet kan. Dat je onrecht doet aan alle talenten, gevoelens en gedragingen van medemensen als je zo handelt. De OR heeft een wettelijke taak om tegen dit gedrag te waken. Dat staat mooi op papier, maar nu de praktijk!

Ik stel voor dat iedereen zich uitspreekt tegen een angstcultuur of ander ongewenst gedrag. Dat kan heel eenvoudig, maar wat belangrijker is: vertoon zelf voorbeeldgedrag en signaleer als er wat aan de hand is en maak het bespreekbaar! Hoe moeilijk is dat?