re-integratie

Een bijzonder onderdeel van het ziekteverzuimbeleid in uw organisatie is het weer aan het werk helpen van langdurig zieken in de eigen of een andere functie, misschien zelfs buiten uw organisatie. Dat bedoelen we met ‘re-integratie’. Ofschoon het hieraan werken uiterlijk in de zesde week van het ziekteverzuim begint, noemt de Wet op de ondernemingsraden (WOR) het uitdrukkelijk naast het ziekteverzuimbeleid bij uw instemmingsrechten (artikel 27, lid 1 onderdeel d).

U moet het re-integreren dus beschouwen als het sluitstuk van het ziekteverzuimbeleid. De nadelige gevolgen van het niet aan het werk komen voor met name de werkgever zijn groot: tenminste twee jaar loondoorbetaling. Voor de werknemer dreigt er daarna instroom in de WIA (Wet inkomen naar arbeidsvermogen), wat vaak gepaard gaat met inkomensverlies. Alle reden dus om serieus werk te maken van uw instemmingsrecht!

WVP

De verplichting tot re-integratie is vorm gegeven in de Wet verbetering poortwachter (WVP). Die brengt voor uw bestuurder onder meer met zich mee dat er na acht weken een plan van aanpak wordt gemaakt, dat er een casemanager moet zijn en dat er passend werk wordt aangeboden. Het gemakkelijkst gaat dat via een reglement of protocol waarop uw OR instemming geeft.

Als een dergelijke schriftelijke regeling bij u ontbreekt, wil dat niet zeggen dat er geen afspraken zijn over hoe te handelen bij langdurige ziekte. Probeer deze te achterhalen en claim alsnog uw instemmingsrecht.

Praktijk

Ook als uw OR of diens voorganger in het verleden wel instemming heeft gegeven met zo’n reglement, doet u er goed aan te onderzoeken of dit nog zo wordt uitgevoerd. Daarnaast is de vraag of de huidige praktijk bevalt. Het is goed mogelijk dat de actuele werkelijkheid veel beter is dan wat er ooit is vastgelegd. Maar dan moet het reglement alsnog worden aangepast.

Het kan ook zijn dat het beleid juist de praktijk tekortschiet. Beoordeel vooral hoe het loopt met de casemanagers. Zijn zij op hun taak berekend; zijn ze voldoende bevoegd; functioneren ze naar tevredenheid? Voor het laatste heeft u de werknemers nodig. Vraag dan meteen of ze weten dat zij zich in de gesprekken met de casemanager mogen laten bijstaan door een adviseur naar eigen keuze.

Personeel

Een belangrijke vraag voor u als vertegenwoordiger van het personeel is ook of de zieke voldoende wordt geïnformeerd over het beleid, de opeenvolgende stappen, zijn rechten, plichten en bezwaarmogelijkheden. Waarschijnlijk is dit wel gebeurd bij indiensttreding en is de informatie op elk moment te vinden voor wie ernaar op zoek gaat, maar het is wel zo vriendelijk om de informatie nog eens te geven als iemand langdurig ziek is.

Het kan gebeuren dat de zieke werknemer vroeg of laat aan het werk gaat in een andere functie met een lager salarisniveau. Feitelijk is er dan sprake van een demotie? Wat betekent dat voor zijn inkomen en pensioenopbouw? Zijn hierover algemeen toepasbare afspraken gemaakt, bijvoorbeeld in de vorm van een afbouwregeling?

Elders

De WVP verwacht van de werkgever dat hij zich ook inspant voor re-integratie elders als dit in het eigen bedrijf niet lukt. Hij kan daarvoor niet terecht bij de overheid en zal een privaat re-integratiebedrijf moeten inschakelen. Daar is veel wildgroei onder; zorg er dus  voor dat uw OR ook daarover meepraat.

Als er een contract wordt afgesloten met een re-integratiebedrijf voor begeleiding van langdurig zieken is ook op dat contract uw instemmingsrecht van toepassing. Er is dan immers sprake van een regeling met algemene strekking. In het kader op deze pagina vindt u aandachtspunten die u kunnen helpen bij het behandelen van dat instemmingsverzoek.

De keuze van een re-integratiebedrijf

  • Als de bestuurder een bepaald bedrijf voorstelt, wat zijn dan zijn argumenten voor juist deze keuze?
  • Kies een bedrijf dat ruime ervaring heeft in uw bedrijfstak of sector;
  • Vraag folders en referenties op en beoordeel deze vanuit het perspectief van de zieke collega;
  • Vraag uw bedrijfsarts en/of arbodienst welke bedrijf zij aanbevelen;
  • Controleer of het bedrijf ook open staat voor overleg met de OR.

Eerder gepubliceerd in OR Rendement