Topbeloning

Het belonen van de top ligt gevoelig en wekt gemakkelijk maatschappelijke wrevel.

Die gevoeligheid is nog versterkt sinds de Corporate Governance Code van de Raad van Commissarissen (RvC) vraagt om bij de vaststelling van het beloningsbeleid voor bestuurders rekening te houden met interne beloningsverhoudingen. Commissarissen moeten daarbij de bestuursvoorzitter om zijn visie vragen op de verhouding van zijn beloning tot die van zijn medewerkers. Die aandacht wordt op scherp gezet, nu de wet per 1-1-2019 de onderneming en OR verplicht om overleg te voeren over topbeloning en interne beloningsverhoudingen.

Ondernemingen hebben de eisen van de nieuwe code opgevat als de verplichting om een zogenoemde pay ratio te publiceren die de verhouding tussen de hoogst betaalde en gemiddelde medewerker weergeeft. Deze pay ratio geldt al in de Verenigde Staten, en Engeland en wordt opgenomen in een Europese richtlijn die dit jaar in werking treedt.

Geen richtlijn voor de berekening

Anders dan in andere landen geldt in Nederland geen richtlijn over de wijze van berekenen. Dit heeft, hoe kan het anders, geleid tot geheel verschillende wijzen van berekenen. Appels met peren vergelijken dus.

De gemiddelde loonsom voor alle werknemers berekenen heeft ook zo zijn nadelen. Wat te doen met een bedrijf waarvan veel werknemers bv. in India werken en waarvan het loon gemiddeld veel lager is dan in Nederland?

In 2019 is de gemiddelde loonkloof bij 25 onderzochte beursfondsen afgenomen. De CEO verdient 70 keer zoveel als de gemiddelde werknemer. Vorig jaar lag dat nog op 73. Oorzaak is de komst van nieuwe CEO’s bij AkzoNobel, Grandvision en KPN. Zij hebben nog geen langetermijnbonus. Dit gemiddelde zegt dus niet zoveel.

Hoe bereken je de verhoudingen?

Ik zou zeggen vergelijk per bedrijf per land de gemiddelde loonsom per werknemer en zet deze af  tegen de beloning van (top)bestuurders en managers . Bij deze berekening zowel het basis salaris maar ook eventuele korte en lange termijn bonussen meenemen. Inkomsten met inkomsten vergelijken dus. Waar ik ook benieuwd naar ben is de vergelijking tussen het laagste salaris per land in relatie tot de topbeloning per land.

Hoe terecht een discussie over de verschillende manieren van berekenen ook is, deze leidt gigantisch af van waar het werkelijk om gaat. Concreet: hoe plaatst de onderneming haar beloning aan de top in het beleid dat geldt voor de rest van de onderneming? Hoe waardeert zij de verschillende taken en de daarbij behorende verantwoordelijkheden binnen de onderneming? Gaat de onderneming voor relatief kleine of grote verschillen? In financiële begrippen de piramide (kleine verschillen) of de Eifeltoren (grote verschillen) genoemd. Simpel gezegd de ‘loonkloof’ tussen de ‘big shots’ en het ‘klootjesvolk’. Deze ‘loonkloof’ ligt gevoelig omdat werknemers er in de afgelopen jaren van economische groei relatief weinig hebben bijgekregen. Dit terwijl de ‘top’ er in veel gevallen veel bijgekregen heeft. Waarom dit verschil? Een primair  moreel ethische discussie dus over de samenhang tussen prestatie en beloning.  

Een jaarlijkse rapportage moet voorkomen dat de verschillen te groot worden. Het moet bovendien de bazen en de commissarissen, die over hun beloning gaan, aan het denken zetten over wat redelijk is. Vooral ten opzichte van wat ‘gewone werknemers’ verdienen.

Taak voor de OR

Het is aan de onderneming om haar medewerkers, medewerkersvertegenwoordiging (OR), managers en bestuurders te overtuigen dat de beloningsniveaus en -verhoudingen passen bij waar de onderneming voor staat. Het moet voor alle partijen  ‘redelijk’ en ‘voldoende’ zijn. Dat wil zeggen in financiële zin maar ook uitlegbaar om over dit punt belangenstrijd of spanning te voorkomen. Het  vaak gemompelde excuus dat minder topbeloning verwaarloosbare ruimte biedt voor een hogere beloning aan de basis is in dit kader dan ook niet relevant.  De gemaakte keuzes staan immers ter discussie.

Daarbij  is het zo dat de Tweede Kamer een amendement van ChristenUnie en D’66  heeft aangenomen waarin is vastgelegd dat er geen voorstel over het beloningsbeleid aan de aandeelhouders mag worden voorgelegd zonder dat de OR daarover advies heeft uitgebracht. Verder vervalt straks de uitzondering voor kleine en middelgrote (beursgenoteerde) bedrijven om het bezoldigingsverslag voor te leggen aan de algemene vergadering van aandeelhouders. De kamer verwacht dat deze verplichting zal bijdragen aan matiging van de beloningen.

Weet je wat iedere betrokkene zegt die onderzoek heeft gedaan naar beloningsverhoudingen in het afgelopen jaar?

• Bedrijven gaan nog onwennig om met deze nieuwe verplichting.
• Ze gebruiken daarvoor ook nog verschillende berekeningsmethodes.
• Maar van enige uitleg van, toelichting op  en onderbouwing waarom die verhouding is zoals hij is, is nog geen enkele sprake!

Een mooie taak voor de OR lijkt mij om juist daarover het gesprek aan te gaan!