bij-gebrek-aan-personeel-werken-hier-mensen

In 2050 moet de gehele vaderlandse economie circulair zijn. Zodat natuurlijke bronnen niet langer worden uitgeput, het klimaat niet verder opwarmt en de wereld niet langer afstevent op een ecologische en economische ramp van ongekende orde. Maar het is nú al tijd voor circulair personeelsbeleid.

Van natuurlijke bronnen weten we eindelijk dat ze opraken. Er wordt er al veel gedaan aan recycling, maar in de meeste gevallen is er slechts sprake van downcycling: na gebruik worden er wel nieuwe spullen van gemaakt, maar van mindere kwaliteit. Ook dat leidt tot uitputting. En de slogan van een afvalverwerker dat afval niet meer bestaat (omdat we het gewoon verbranden) is een instinker van jewelste en draagt al helemaal niet bij aan het opnieuw gebruiken van grondstoffen.

Mensen als productiefactor

Het personeelsbeleid lijkt in veel organisaties sterk op hoe we met natuurlijke bronnen omgaan. Is het personeel versleten, dan rukken we toch nieuwe arbeidskrachten aan. Uit Polen of Bulgarije of welk ander lagelonenland met werknemers heeft die graag in het rijke westen in hun levensonderhoud willen voorzien. Wat er met de afgedankte werknemers gebeurt zal de werkgever een zorg zijn. In het gunstigste geval vertrekken ze met een WW-uitkering weer naar hun thuisland en moeten ze maar zien hoe ze het daarna weer redden.

Deze bedrijven hebben het managen van Human Resources hoog in hun vaandel staan. Niet met aandacht voor de resources (de mensen) zelf, maar als onderdeel van hun productie. Men neme wat menskracht, wat machines, wat grondstoffen en onderdelen, wat marketing en we hebben een verdienmodel waarmee we het gaan maken. Human Resources heeft het doel om met goedkoop personeel het verdienmodel optimaal te laten verlopen. Moet dat nu ook niet anders?

Een loopbaan als cirkel

Circulair personeelsbeleid voorziet in de opleiding van medewerkers, zodat ze te allen tijde inzetbaar zijn voor werk dat past bij de (fysieke) mogelijkheden en levensfase van de werknemer. Arbeid wordt niet langer als productiefactor in het businessmodel ingerekend, maar als essentieel onderdeel van wat een organisatie is of wil zijn. Zonder mensen is er geen bedrijf of organisatie. Daarmee wordt het werk van een medewerker zinvol voor zichzelf – ik kan groeien, ontwikkelen, leren, kennis en vaardigheden overdragen en ik word daarvoor gewaardeerd – en ook voor de werkgever. Een intrinsiek gemotiveerde werknemer zal meer van waarde zijn dan een medewerker die puur komt werken voor het geld.

Opleiden, opleiden en nog eens…

Loopbaanontwikkeling moet een kernonderdeel van het organisatiebeleid zijn, zodat medewerkers binnen of desnoods buiten het bedrijf hun loopbaan – passend bij hun ontwikkelingsfase – kunnen voortzetten. Dat vraagt om veel opleiden, coachen en, in de laatste fase van het werkzame leven, om overdracht van kennis en vaardigheden aan de jongere generatie, bijvoorbeeld in de vorm van het meester-gezel-principe.

Het zelf professioneel verantwoordelijkheid nemen voor de eigen loopbaan door de werknemer en het faciliteren daarvan door de werkgever zijn belangrijke voorwaarden voor het circulair personeelsbeleid. Medewerkers moet geleerd worden om die verantwoordelijkheid te overzien en daar vervolgens naar te handelen.

Gezond en vitaal

Alle maatregelen moeten erop gericht zijn om werknemers vanaf de start van het werkzame leven tot aan het pensioen gezond en vitaal hun zinvolle werk te laten doen. Maatregelen als het generatiepact, waardoor oudere werknemers wat minder gaan werken en daardoor meer hersteltijd hebben, dragen daar aan bij. Tegelijkertijd zorgt het pact dat door de vrijkomende uren startende werkers een aantrekkelijker contract kunnen krijgen. En dat ‘gezond en vitaal’ is weer hard nodig om na het pensioen al het vrijwilligerswerk en mantelzorgtaken te kunnen doen waar de samenleving óók om vraagt.

Radboud Hafkenscheid