Gelijk hebben is iets anders dan gelijk krijgen, dat weet u als OR-lid uit eigen ervaring. Hoe vaak komt het niet voor dat uw OR het gelijk aan zijn kant meent te hebben maar er toch niet in slaagt de bestuurder daarvan te overtuigen? Meestal accepteert u dit omdat u weet dat een goede werkrelatie geven en nemen met zich meebrengt. Maar als het gaat om echt belangrijke zaken, dan wilt u graag de druk op de bestuurder om met de OR mee te gaan verhogen. Welke middelen heeft u daarvoor tot uw beschikking en hoe zet u deze in?

Het begint er natuurlijk mee dat u uw standpunten goed onderbouwd zodat het niet gaat om zo maar een mening maar dat u ook over argumenten beschikt die om te beginnen de bestuurder-  maar mogelijk ook anderen – kunnen overtuigen van de juistheid van de OR-visie. Een tweede voorwaarde is dat u uw vertegenwoordigende rol voldoende benadrukt. Daarmee voorkomt u weggezet te worden als een clubje hobbyisten dat los staat van de overige werknemers. Zie ook het kader op deze pagina.

1. Bestuurder

Blijf in alle gevallen zakelijk en correct in het overleg met de bestuurder. Ook als hij van zijn kant emotioneel wordt en de OR verwijten gaat maken. Door zelf een deskundige in te schakelen laat u zien dat het de OR ernst is bij het bereiken van zijn doelen. Verder hangt het erg van de persoon van de bestuurder af voor welke benadering hij gevoelig is. De een wil voor alles de steun van de OR, de ander wil per se voorkomen dat er onrust in de organisatie ontstaat.
Traineer ondertussen zo veel mogelijk de totstandkoming van een definitief besluit. Vaak is er sprake van een adviestraject op grond van artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden. Neem dan uw tijd voor het noodzakelijke overleg binnen de OR, met de bestuurder en met anderen. Laat u niet onder tijdsdruk zetten en blijf zoeken naar een compromis waarmee u zelf tevreden kunt zijn en waaraan de bestuurder zonder gezichtsverlies kan meewerken.

2. Organisatie

Om de druk op te voeren betrekt u zoveel mogelijk andere functionarissen bij het meningsverschil en probeert u her en der steun te verwerven voor uw standpunten. Dat is ook mogelijk bij opgelegde geheimhouding omdat er altijd ook anderen in de onderneming op de hoogte zijn. Bedenk dat ook de toezichthouder (meestal een raad van toezicht of commissarissen) deel uitmaakt van de organisatie en invloed kan uitoefenen op de bestuurder. Laat uw achterban weten dat er een impasse is in het overleg. Organiseer personeelsbijeenkomsten of een (digitale) enquête (poll).

3. Rechter

Een van de sterkste drukmiddelen waarover uw OR beschikt is de gang naar de onafhankelijke rechter. Het moet dan wel gaan om een concrete casus waarbij de naleving van WOR in het geding is. Een minder ingrijpende stap is hierover eerst de bemiddeling in te roepen van de bedrijfscommissie. Daarna kan alsnog een verzoek bij de kantonrechter worden ingediend. Voor een besluit dat afwijkt van het op grond van artikel 25 gevraagd en ontvangen OR-advies is er een speciale procedure bij de Ondernemingskamer van het Gerechtshof in Amsterdam.
In al deze gevallen is het van belang dat u zich laat bijstaan door een in de medezeggenschap gespecialiseerde advocaat. Door dit al vroeg in het traject te doen, kunt u mogelijk een rechtszaak voorkomen.

4. Publiciteit

In gevallen waarin een basis voor een gerechtelijke procedure ontbreekt en het onderwerp wel voldoende interessant is voor buitenstaanders, kunt u overwegen de publiciteit te zoeken. Een kant en klaar persbericht aan de lokale of regionale media is daarvoor een geschikte weg. Wijs een van de leden aan als de spreekbuis van de OR voor telefonische contacten die hier mogelijk het gevolg van zijn. Zorg er wel voor dat de bestuurder tijdig op de hoogte is van uw voornemen zodat hij zich nog kan inspannen negatieve publiciteit te voorkomen. Ook kan hij uw OR dan later niet beschuldigen van stiekem gedrag.

5. Heeft uw OR wel een achterban?

Aan het optreden als werkelijke vertegenwoordiging van het personeel wordt door veel ondernemingsraden niet voldaan. Collega’s worden zo slecht geïnformeerd over wat de OR wil bereiken en wat daarbij de vorderingen en de problemen zijn, dat er feitelijk geen sprake is van een achterban. De bestuurder heeft dat juist altijd wel omdat met name de leden van het hogere kader op grond van hun arbeidsovereenkomst tot loyaliteit verplicht zijn. Een OR moet die steun eerst nog verdienen. Dat kan alleen door openheid en raadpleging van bij het onderwerp betrokken medewerkers.
Als de OR over een kwestie geheimhouding is opgelegd, wordt dat maar al te vaak gebruikt als een excuus om de collega’s niet te informeren. Dat is niet terecht, want ook zonder inhoudelijke informatie prijs te geven kan een OR laten weten dat hij bezig is met een zaak ‘waarover hij helaas nog geen mededelingen mag verstrekken’. Probeer dan ook de OR-doelen te noemen zonder daarmee duidelijk te maken wat de plannen inhouden.

Eerder gepubliceerd in OR-Rendement