Een applaus vanaf het balkon als eindelijk het besef doordringt dat jouw werk van cruciaal belang is voor de bevolking. Mooi en welgemeend, maar van applaus alleen kun je niet leven en je werk wordt er ook niet beter van. Wat kan uw OR zelf doen om tijdens en na de crisis het verschil te maken?

1.    Niet terug naar normaal!

Nu de IC’s weer de gebruikelijke belasting en bezetting krijgen, is de verleiding groot om weer terug te keren naar het vroegere normaal. Maar zo geweldig was dat niet. Hoog verloop, gebrek aan voldoende bevoegd en bekwaam personeel, veel tijdelijke krachten, hoge werkdruk en dito  ziekteverzuim (in het eerste kwartaal van 2020 gemiddeld 6,7%).
Natuurlijk, veel van die problemen vinden hun oorsprong buiten uw instelling, maar voor de manier waarop ermee wordt omgegaan is uw bestuurder wel verantwoordelijk. Wacht niet op zijn plannen en sluit een pact om de bestaande problemen aan te pakken en duurzame oplossingen te zoeken.

2.    Doe die deur dicht!

Een hoog personeelsverloop maakt van het werven van nieuw personeel dweilen met de kraan open. Juist omdat dat dweilwerk zo moeilijk is, moet de achterdeur dicht. Maak plannen om de werkdruk te verlagen, de persoonlijke ontwikkeling te stimuleren en de werknemers duidelijk te maken dat hun inzet gewaardeerd wordt. Dat vraagt om leidinggevenden die tijd krijgen om naar hun personeel om te zien én om personeel dat verantwoordelijkheid neemt voor de eigen loopbaan en toekomst.
Zet het personeelsbeleid op de overlegagenda en haal het er pas af als de uitstroom van het personeel genormaliseerd is.

3.    Leren door evalueren!

Een grondige evaluatie van de manier waarop er tijdens de coronacrisis gewerkt is, maakt het mogelijk te leren van deze ervaringen. Van het doorlopend gebrek aan veilige persoonlijke beschermingsmiddelen (PBM’s) tot aan de protocollen waarlangs gewerkt is. Alles moet op tafel om daadwerkelijk te leren van wat er goed is gegaan en in het vervolg echt beter moet. Uw ondernemingsraad moet – als vertegenwoordiger van het personeel – een belangrijke rol vervullen door vooral het medewerkersperspectief in de evaluatie in te brengen. Natuurlijk zoekt u dan eerst de achterban op om hun ervaringen te horen en verbeteringsvoorstellen te inventariseren. Je bent een vertegenwoordigend orgaan of je bent het niet.

4.    Opleiden, opleiden en dan nog eens!

Zorgorganisaties moeten hun opleidingsbeleid goed op orde hebben. Niet alleen om de medewerkers bevoegd en bekwaam te hebben en te houden, maar ook om hun ontwikkeling doorlopend te stimuleren. Veel cao’s verplichten de werkgever om 2 procent van de loonsom aan opleidingen uit te geven, maar dat is echt onvoldoende om het personeel te bieden wat nodig is.
Zorg ervoor dat er opleidingsplannen zijn én dat die worden uitgevoerd. Daar horen ook maatregelen bij zodat medewerkers dat kunnen doen op kosten van de werkgever en in werktijd.
Een opleidingsregeling is instemmingsplichtig, dus uw OR kan ervoor zorgen dat er goed, doelgericht en onder gunstige voorwaarden wordt opgeleid.

5.    Behoud inzetbaarheid!

Het werken in de zorg is een fysiek en emotioneel uitputtende activiteit. Zowel voor de personeelscapaciteit als om redenen van zorgvuldig personeelsbeleid voor de oudere werknemers, moet er dus werk gemaakt worden van het duurzaam inzetbaar houden van personeel. Dat vraagt om circulair personeelsbeleid en om maatregelen die de organisatie zelf neemt om die inzetbaarheid te bevorderen. De opties ‘ga maar wat minder werken’, ‘neem maar alvast gedeeltelijk ontslag’ of ‘maak gebruik van een vroegpensioenregeling’ leggen de bal steevast bij de werknemer. Het aantal medewerkers boven de 54 jaar in de ouderenzorg neemt toe, tegelijkertijd daalt de werkbeleving aldus werkgeverskoepel Actiz.

Radboud Hafkenscheid