ondernemingsraad-en-sociaal-plan

De term ‘sociaal plan’ kennen we vooral als een overeenkomst tussen werkgever en vakbond waarin de maatregelen staan om bij een ingrijpende gebeurtenis als fusie, overname of grote reorganisatie, het personeel te beschermen. De werkgever is echter lang niet altijd verplicht om met de vakbonden tot zo’n overeenkomst te komen. In die gevallen kunt u dat als OR (proberen doen.

Het alternatief is dat de werkgever zelf de maatregelen treft die de negatieve gevolgen voor het personeel zoveel mogelijk opvangen. Hij is daar ook toe verplicht als hij uw advies vraagt op grond van artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden. Onderdeel van zijn adviesaanvraag moet dan een overzicht van die personele maatregelen zijn. En omdat ingrijpende besluiten zoals hierboven bedoeld altijd grote en vaak vervelende gevolgen voor het personeel hebben, mag dat onderdeel in die gevallen niet ontbreken.  Maar is het niet beter als uw OR die maatregelen bedenkt en met de bestuurder overeenkomt? Zie het kader voor de mogelijke onderdelen van een sociaal plan.

Initiatief

Het beste is het natuurlijk als er een volwaardig sociaal plan tot stand komt door toedoen van de vakbonden. Zij hebben expertise en onderhandelvaardigheden die u niet heeft. Als dat in uw organisatie aan de orde komt, informeer de onderhandelaars dan over wat uw OR haalbaar acht om het personeel te beschermen.
Als de vakbonden niet in beeld komen, doet u er goed aan het initiatief naar u toe te halen en zelf voorstellen te doen om de schade die werknemers door de dreigende ontwikkeling op kunnen lopen zoveel mogelijk te repareren. Doe dit zo snel mogelijk en niet pas als de adviesaanvraag er al ligt.

Deskundige

Door uw sociaal plan in de vorm van een ondernemingsovereenkomst te gieten (zie WOR onder de loep in het vorige nummer) maakt u de afspraken bindend. Rechters hechten de meeste waarde aan een sociaal plan afgesloten met de bonden, maar ook van een ondernemingsovereenkomst kan de naleving worden afgedwongen.
Als u zich bij het opstellen van de overeenkomst laat bijstaan door een deskundige, winnen uw voorstellen aan kwaliteit. Zeker als die ingehuurde deskundige een vakbondsbestuurder is met kennis van uw sector of bedrijfstak. Door hem ook met of namens de OR te laten onderhandelen versterkt u uw positie in het overleg met de bestuurder.

Steun

Als u erin slaagt met de bestuurder een goed sociaal plan af te sluiten voordat hij een adviesaanvraag indient over het voorgenomen besluit, kunt u zich volledig op dat achterliggend besluit concentreren. Maar het kan ook zijn dat de adviesaanvraag al tijdens de onderhandelingen binnenkomt. Maak in dat geval uw advies onderdeel van de te sluiten overeenkomst. Dat gaat als volgt.
Voer het overleg over de adviesaanvraag zoals u dat gewend bent en probeer zo nodig de plannen zo bij te stellen dat u het voornemen tot fusie, overname of reorganisatie kunt steunen. Neem die steun (het ‘positieve advies’) op als het eerste onderdeel van de overeenkomst die verder uit de maatregelen van het sociaal plan bestaat. De bestuurder zal nu sneller geneigd zijn tot overeenstemming te komen. Hij heeft graag uw instemming met het besluit tot bijvoorbeeld fusie of reorganisatie en zal eerder bereid zijn akkoord te gaan met de personele maatregelen.

Achterban

Als de vakbond een sociaal plan afsluit zal hij dat altijd eerst voorleggen aan de werknemers. Het is van belang dat de OR dat ook doet. Het maakt u sterker in het overleg met de bestuurder en het versterkt de band tussen OR en achterban. Doe dat niet pas aan het eind van de rit, maar houd uw collega’s voortdurend op de hoogte van wat u wil bereiken en wat u tot dat moment bereikt heeft. U hoeft ze niet om toestemming te vragen om de overeenkomst te sluiten, maar u kunt ze wel de kans geven te reageren voordat het te laat is.

Onderdelen van het sociaal plan

Elk sociaal plan is maatwerk. Zo heeft het geen zin om afspraken te maken over herplaatsing als de plannen geen boventalligheid onder het personeel met zich meebrengen. Maar bij het opstellen van uw sociaal plan kunt u denken over onder meer de volgende onderdelen.

  • Als ontslagen onvermijdelijk lijken:
    • Ontslagvolgorde (toepassing van het afspiegelingsprincipe);
    • Herplaatsing binnen de eigen organisatie;
    • Outplacement voor het vinden van nieuwe werkgever;
    • Extra ontslagvergoeding (boven de transitievergoeding).
  • Remplaçantentenregeling: premie voor vrijwillig vertrek van niet-boventallige werknemer.
  • Omgaan met functiewijzigingen.
  • Her-, om- en bijscholing.
  • Verhuisregeling.
  • Financiële compensatie herplaatsing in lagere functie.
  • Begeleidingscommissie voor de uitvoering van het plan en eventuele klachten daarover.
  • Hardheidsclausule voor het geval waarin de toepassing van het sociaal plan tot individuele problemen leidt.

Eerder gepubliceerd in OR Rendement