Het verschil tussen goed en goed bedoeld
Er zijn van die situaties: de bedoeling is goed, maar uiteindelijk pakt het niet goed uit. Dat is bijvoorbeeld het geval na het aannemen van een motie in de Tweede Kamer waardoor uitzendkrachten eerder in aanmerking komen voor een vaste baan. De bedoeling is goed, maar het pakt in de praktijk niet altijd goed uit.
Motie Futselaar
Tweede Kamerlid Frank Futselaar (SP) dient een motie in om de positie van uitzendkrachten in de slachtindustrie te versterken. Als gevolg daarvan moeten werkgevers op grond van de cao waarin de motie van Futselaar verwerkt is, aan uitzendkrachten die al langer dan twee jaar in de onderneming aan het werk zijn een vaste arbeidsovereenkomst aanbieden. Tot zover is het goed.
De praktijk
In de slachterijen werken veel buitenlandse uitzendkrachten. Ze werken hard en doen dat soms al meer dan 7 jaar voor een uitzendbureau. Ze krijgen nu op grond van hun cao na twee jaar een vaste baan aangeboden. In de cao is de motie Futselaar in de vorm van afspraken vastgelegd. Onder andere is dat het aanbieden van een vaste arbeidsovereenkomst, maar ook dat bepaalde functies alleen door vast personeel uitgevoerd mag worden.
Toch tekent de uitzendkracht het aanbod niet. Als hij dat doet, dan moet hij uit de huisvesting die door het uitzendbureau geboden wordt. En zie maar eens zelf aan betaalbare huisvesting te komen. Ook komt het voor dat een contract van drie dagen per week wordt aangeboden, terwijl er altijd vijf dagen per week wordt gewerkt. De uitzendkracht kan/wil niet van drie dagen salaris rondkomen en tekent niet. Het komt ook voor dat het uitzendbureau de uitzendkracht voordat de twee jaar om zijn bij een ander bedrijf plaatst. Op die manier kan er zeker niet getekend worden voor een vaste baan.
Eén van de twee
Het komt ook voor dat partners samen bij de slachterij werken. In dat geval krijgt één van de twee een baan aangeboden, maar de ander niet. In zo’n geval vertrekken beide uitzendkrachten uit de organisatie, want ze willen wel samen blijven werken. Ook komt het voor dat werknemers niet tekenen, omdat ze dan worden beperkt in het maken van overuren. De buitenlandse arbeider wil dan vooral veel werken om daarmee veel geld voor het thuisfront te verdienen. Als uitzendkracht zijn overuren te maken, maar als vaste kracht niet.
Tien procent
In de cao staat een streefpercentage aan uitzendkrachten. Er moet gestreefd worden naar een flexibele schil van tien procent van het personeel. In de praktijk is dat aanzienlijk meer: 55 procent en is het streefpercentage beslist geen haalbare kaart. Ook hier is de bedoeling goed, maar werkt de praktijk niet mee om het doel te halen.
De OR als toezichthouder
Elke ondernemingsraad heeft de wettelijke taak om toezicht te houden op een aantal zaken. Naast de naleving van alle afspraken en regelingen op het gebied van de arbeidsomstandigheden is dat ook de naleving van wat er over de arbeidsvoorwaarden is afgesproken. In dit geval is dat de uitwerking van de motie Futselaar in de vorm van afspraken in de cao. De formulering in de cao laat heel wat interpretatieruimte, zodat de OR daar niet veel houvast aan heeft.
Formeel en moreel
Daarbij doet zich een dilemma op formeel en moreel vlak voor. Formeel moet de werkgever na twee jaar een vaste arbeidsovereenkomst aanbieden. Als hij dat doet, en de werknemer tekent niet omdat hij anders geen huisvesting heeft, is daarmee elke kans op een vast contract verkeken? Zou hij ook een tweede keer zo’n aanbod kunnen krijgen als hij wél zijn huisvesting geregeld heeft?
Formeel: er is één keer een aanbod gedaan? Moreel: de werkgever hoort zich als een goed werkgever te gedragen en zou in dat geval dan ook een tweede keer het aanbod kunnen doen.
De OR heeft door de gebrekkige cao-tekst weinig formele kracht in te brengen, maar kan op moreel vlak mogelijk wel beweging krijgen in het aannamebeleid. Zet het onderwerp op de overlegagenda, en haal het er pas weer af als de goede bedoelingen goed uitpakken.