Veranderverheerlijking en probleemaversiteit*
‘Stilstand is achteruitgang’ wordt vaak gezegd, ‘je moet open staan voor iets nieuws, kan het nog beter dan nu?’. ‘Kijk kritisch naar je prestaties’. Het andere uiterste is veranderverheerlijking, veranderen om te veranderen dat wil zeggen om in beweging te blijven, stilstand is immers achteruitgang?
Van goed naar beter
Verandering is niet op zichzelf goed, het is alleen goed als het je naar iets beters brengt dan nu. Veranderen is dus geen doel op zich, maar een middel. Veranderverheerlijking is een grote stoorzender, want het leidt af van het doel dat je met die verandering probeert en hoopt te bereiken. Je praat over het proces in plaats van hoever je nog van het vooraf bepaalde doel afzit. Is dat doel trouwens wel vooraf bepaald, concreet genoeg, geaccepteerd en is het duidelijk wat er van iedereen wordt verwacht om dat doel te realiseren? Is het te realiseren? Veranderverheerlijking leidt af van bovenstaande vragen. Met name van de vraag waarom de verandering nodig dan wel wenselijk is.
Veranderwens versus verandernoodzaak
Een wens is wat anders dan een noodzaak. Simpel gezegd een noodzaak betekent dat het mis gaat als je niet verandert, een wens maakt het hopelijk beter dan het is. De eerste stap is te bekijken hoe die wens – dan wel noodzaak – eruit ziet. Wat gebeurt er als we niet veranderen? Wat is feit, hoe valide zijn de feiten, wat is inschatting en waar baseren we die inschatting op? Deze vragen worden niet gemakkelijk gesteld, mede uit angst dat je dan beschouwd wordt als iemand die tegen (verandering) is, zijn eigen privileges wil behouden, een dwarsligger is, of weerstand vertoont etc. Dus… niet ‘mee’ wil.
‘Hijgerige’ Harry’s en Henriettes
In plaats van ‘klassiek’ veranderen van A naar B volgens vooraf bepaalde kaders en een scherp omschreven gewenst resultaat, is nu ‘organisch veranderen’ in de mode. Organisch veranderen gaat uit van het feit dat veranderen een continu proces is. In plaats van veranderdoelen worden gemeenschappelijke ambities of toekomstbeelden beschreven in plaats van rationele doelen. De veranderingen verlopen niet altijd lineair, als het nodig is worden ze weer (gedeeltelijk) teruggedraaid. Het mooie aan deze wijze van veranderen is dat medewerkers meestal in hoge mate worden betrokken en dat de geplande veranderingen plaatsvinden op basis van communicatie met medewerkers in plaats van vanuit formele en hiërarchische posities. Al werkende weg wordt gekeken wat het beste is. Het gevaar is dat leidinggevenden Harry en Henriette vanuit de gevoelde veranderingswens te weinig stilstaan bij de noodzaak, te snel willen, te ‘hijgerig’ zijn. Als medewerkers vragen waarom een verandering nodig is, blijft het antwoord hangen in een ambitie, een droom, een uitdaging, een wens, een stip of een vlek aan de horizon. Maar de medewerkers kiezen het woord ‘nodig’ niet voor niets. Nodig komt voort uit het woord ‘nood’, Degene die de vraag naar de noodzaak stelt heeft behoefte aan tekst over wat er mis is met de huidige situatie, niet aan ‘hijgerige ambitieuze’ teksten voor de toekomst. Hij krijgt geen adequaat antwoord omdat de zorg c.q. het ongemak dat er wel is vaak verborgen blijft onder een wolk van positiviteit. ‘Er zijn geen problemen alleen uitdagingen’. Probleemaversiteit wordt dit weleens genoemd. Hier moeten we snel vanaf.
*De Functie van frictie: Annemarie Mars.